Lương tháng 13 có bắt buộc không là câu hỏi được cả doanh nghiệp và người lao động quan tâm mỗi dịp cuối năm. Về bản chất, lương tháng 13 không phải là khoản bắt buộc theo quy định của pháp luật lao động, mà là một khoản thưởng. Tuy nhiên, nếu đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc quy chế thưởng của công ty, nó sẽ trở thành một nghĩa vụ bắt buộc. Bài viết này của Hoàng Nam sẽ làm rõ 5 điều doanh nghiệp cần nắm vững để thực hiện đúng luật và tối ưu chính sách phúc lợi.
Lương tháng 13 có bắt buộc không? Câu trả lời chính xác từ Bộ luật Lao động
Để trả lời dứt khoát câu hỏi này, chúng ta cần căn cứ trực tiếp vào quy định của pháp luật. Việc hiểu đúng bản chất pháp lý của lương tháng 13 là chìa khóa để doanh nghiệp xây dựng chính sách phù hợp và người lao động bảo vệ quyền lợi của mình.
Hướng dẫn chi tiết mã ngành nghề kinh doanh bất động sản 6810 và 6820. Cập nhật quy định mới Read more
Tìm hiểu 3 trường hợp doanh nghiệp bắt buộc phải đăng bố cáo điện tử theo Luật Doanh nghiệp 2020, Read more
Hướng dẫn chi tiết 3 bước tính lợi nhuận sau thuế (lợi nhuận ròng) chính xác, giải thích ý nghĩa Read more
Bạn muốn khởi nghiệp nhưng ít vốn? Khám phá ngay 7 kinh nghiệm kinh doanh văn phòng phẩm thực chiến Read more
Khẳng định từ Điều 104 Bộ luật Lao động 2019: Lương tháng 13 là khoản thưởng, không phải lương
Không, theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2019, lương tháng 13 về bản chất là một khoản thưởng, không phải là tiền lương bắt buộc.
Cụ thể, Điều 104 quy định: “Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.” Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Như vậy, pháp luật không hề có một khái niệm hay quy định cụ thể nào về “lương tháng 13 là gì“, mà chỉ định nghĩa chung về “thưởng”. Doanh nghiệp hoàn toàn có quyền quyết định có thưởng hay không và mức thưởng là bao nhiêu.
Phân biệt rõ “Lương” và “Thưởng” để tránh tranh chấp lao động không đáng có
Lương là khoản tiền cố định, bắt buộc mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động theo công việc đã thỏa thuận, trong khi thưởng là khoản không bắt buộc và phụ thuộc vào nhiều yếu tố.
Hiểu sai bản chất giữa lương và thưởng có thể dẫn đến những tranh chấp không đáng có. Để giúp doanh nghiệp và người lao động có cái nhìn rõ ràng hơn, chúng tôi đã tổng hợp sự khác biệt cơ bản trong bảng dưới đây:
| Tiêu chí | Lương | Thưởng (bao gồm lương tháng 13) |
|---|---|---|
| Bản chất | Khoản tiền trả cho công việc, mang tính bắt buộc, ổn định. | Khoản tiền khuyến khích, không bắt buộc. |
| Căn cứ chi trả | Dựa trên công việc, chức danh trong hợp đồng lao động. | Dựa vào kết quả kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc. |
| Tính pháp lý | Bắt buộc theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động. | Không bắt buộc, trừ khi có cam kết. |
Mức lương của người lao động được xây dựng dựa trên hệ thống thang bảng lương đã được doanh nghiệp xây dựng và thông báo cho cơ quan quản lý lao động.
Khi nào lương tháng 13 trở thành khoản bắt buộc phải trả?
Lương tháng 13 trở thành khoản bắt buộc khi được quy định rõ ràng trong một trong các văn bản sau: hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, hoặc quy chế thưởng của công ty.
Mặc dù không phải là nghĩa vụ mặc định, nhưng một khi doanh nghiệp đã đưa ra cam kết về việc trả lương tháng 13, cam kết đó sẽ có giá trị pháp lý. Cụ thể:
- Hợp đồng lao động: Nếu trong hợp đồng có điều khoản “Người lao động được hưởng lương tháng 13 bằng 01 tháng lương…”, doanh nghiệp bắt buộc phải thực hiện.
- Thỏa ước lao động tập thể: Nếu thỏa ước có quy định về việc trả lương tháng 13, mọi người lao động thuộc phạm vi áp dụng đều có quyền được nhận.
- Quy chế thưởng của công ty: Nếu quy chế lương thưởng được công bố công khai có nội dung về lương tháng 13, đây được xem là một phần cam kết của doanh nghiệp với người lao động.
5 Điều Doanh Nghiệp Cần Nắm Rõ Về Lương Tháng 13
Để triển khai chính sách lương tháng 13 một cách hiệu quả và đúng luật, doanh nghiệp cần chú ý đến 5 vấn đề cốt lõi sau đây. Đây là những kinh nghiệm mà Hoàng Nam đã đúc kết qua quá trình tư vấn cho nhiều đối tác.
1. Xây dựng quy chế thưởng lương tháng 13 rõ ràng, minh bạch
Doanh nghiệp cần xây dựng một quy chế thưởng chi tiết, quy định rõ điều kiện, mức thưởng, cách tính và thời gian chi trả để tạo sự minh bạch và tránh tranh chấp.
Một quy chế thưởng rõ ràng cần bao gồm các nội dung sau:
- Đối tượng áp dụng: Những chức danh, vị trí nào được hưởng?
- Điều kiện hưởng: Người lao động cần đáp ứng điều kiện gì (ví dụ: làm việc đủ 12 tháng, không vi phạm kỷ luật…)?
- Cách tính: Công thức tính cụ thể là gì? Dựa trên lương cơ bản, lương trung bình, hay một mức cố định?
- Thời điểm chi trả: Trả vào dịp Tết Âm lịch, Tết Dương lịch hay một thời điểm cụ thể khác?
- Các trường hợp đặc biệt: Cách xử lý cho người lao động nghỉ thai sản, nghỉ việc trước thời hạn…
2. Cách tính lương tháng 13 và trường hợp người lao động chưa làm đủ 12 tháng
Cách tính phổ biến nhất là dựa trên mức lương trung bình của người lao động. Đối với người làm chưa đủ 12 tháng, tiền thưởng thường được tính theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế.
Dưới đây là 2 công thức tính thưởng lương tháng 13 thông dụng nhất:
- Đối với người lao động đã làm đủ 12 tháng:
> Mức thưởng = Mức lương bình quân 12 tháng trong năm - Đối với người lao động làm chưa đủ 12 tháng:
> Mức thưởng = (Số tháng làm việc trong năm / 12) x Mức lương bình quân
Ví dụ: Chị A có mức lương bình quân là 10 triệu/tháng. Chị A vào làm từ tháng 7/2025. Vậy đến cuối năm, chị A đã làm được 6 tháng. Lương tháng 13 của chị A sẽ được tính: (6/12) x 10.000.000 = 5.000.000 VNĐ.
3. Lương tháng 13 có phải đóng thuế thu nhập cá nhân (TNCN) không?
Có, lương tháng 13 được xem là một khoản thu nhập từ tiền lương, tiền công, do đó phải cộng vào thu nhập chịu thuế và tính thuế thu nhập cá nhân theo quy định.
Theo quy định tại Thông tư 111/2013/TT-BTC, các khoản thưởng bằng tiền hoặc không bằng tiền dưới mọi hình thức đều được xem là thu nhập chịu thuế. Do đó, khi nhận lương tháng 13, khoản tiền này sẽ được cộng vào tổng thu nhập trong kỳ tính thuế (thường là tháng nhận tiền) để tính thuế TNCN. Để hiểu rõ hơn về vấn đề này, bạn có thể tham khảo bài viết chi tiết về việc lương tháng 13 có phải đóng thuế tncn không.
4. Lương tháng 13 có phải đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) không?
Không, lương tháng 13 là khoản thưởng không gắn với quá trình thực hiện công việc hay chức danh trong hợp đồng lao động, vì vậy khoản tiền này không phải đóng BHXH.
Theo quy định tại Khoản 3, Điều 30 Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH, tiền lương tháng làm căn cứ đóng BHXH không bao gồm các khoản phúc lợi và bổ sung khác như: tiền thưởng theo kết quả kinh doanh, tiền thưởng sáng kiến, và các khoản hỗ trợ không liên quan đến thực hiện công việc. Do đó, cả người lao động và người sử dụng lao động đều không phải trích đóng BHXH từ khoản lương tháng 13.
5. Thời điểm chi trả và rủi ro pháp lý khi không trả lương tháng 13 dù đã cam kết
Thời điểm chi trả lương tháng 13 do doanh nghiệp quyết định và công bố trong quy chế thưởng. Nếu đã cam kết mà không chi trả, doanh nghiệp có thể bị người lao động khởi kiện vì vi phạm thỏa thuận.
Khi tranh chấp xảy ra, người lao động có quyền khởi kiện ra Tòa án nhân dân có thẩm quyền. Nếu các bằng chứng (hợp đồng lao động, quy chế thưởng…) thể hiện rõ nghĩa vụ của doanh nghiệp, tòa án sẽ buộc doanh nghiệp phải thanh toán đầy đủ khoản thưởng này cùng với khoản lãi phát sinh do chậm trả.
Giải đáp các câu hỏi thường gặp khác về lương tháng 13
Xoay quanh vấn đề lương tháng 13 còn rất nhiều thắc mắc khác. Dưới đây, Hoàng Nam sẽ giải đáp một số câu hỏi phổ biến nhất.
Lương tháng 13 có phải thưởng Tết không?
Về bản chất, lương tháng 13 và thưởng Tết là hai khái niệm khác nhau. Lương tháng 13 thường được tính dựa trên thời gian làm việc và mức lương, trong khi thưởng Tết lại phụ thuộc hoàn toàn vào kết quả kinh doanh của công ty. Tuy nhiên, trên thực tế, nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam thường gộp chung hai khoản này và chi trả một lần vào dịp Tết Nguyên đán.
Người lao động nghỉ việc trước thời điểm trả lương tháng 13 có được nhận không?
Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào quy chế thưởng của công ty. Nếu quy chế quy định rằng người lao động phải còn làm việc tại thời điểm chi trả mới được nhận thì người đã nghỉ việc sẽ không được hưởng. Ngược lại, nếu quy chế không quy định hoặc có điều khoản tính thưởng theo tỷ lệ thời gian làm việc cho cả người đã nghỉ, doanh nghiệp vẫn phải chi trả.
Doanh nghiệp không trả lương tháng 13 (khi không cam kết) có bị phạt không?
Không, nếu doanh nghiệp không có bất kỳ cam kết nào về việc trả lương tháng 13 trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động hay quy chế thưởng, thì việc không trả khoản này không bị xem là hành vi vi phạm pháp luật và sẽ không bị xử phạt.
Tóm lại, câu trả lời cho lương tháng 13 có bắt buộc không là không, nhưng nó là một công cụ phúc lợi hiệu quả để giữ chân và thu hút nhân tài. Doanh nghiệp hoàn toàn chủ động trong việc quyết định có áp dụng hay không. Điều quan trọng nhất là phải xây dựng một quy chế thưởng rõ ràng, công khai và thực hiện đúng cam kết đã thỏa thuận với người lao động để đảm bảo sự hài hòa và tránh các rủi ro pháp lý tiềm ẩn. Bên cạnh lương tháng 13, doanh nghiệp có thể cân nhắc thêm các loại thưởng cho nhân viên khác để tạo động lực.
Nếu bạn thấy bài viết này hữu ích, hãy chia sẻ để đồng nghiệp và bạn bè cùng nắm rõ. Thường xuyên theo dõi website của chúng tôi để cập nhật những kiến thức mới nhất về quản trị nhân sự và pháp luật lao động!
Lưu ý: Thông tin trong bài viết này chỉ mang tính chất tham khảo. Để được tư vấn tốt nhất, vui lòng liên hệ trực tiếp với chúng tôi để được tư vấn cụ thể dựa trên nhu cầu thực tế của bạn.
